標準的第六章對資源管理提出了明確的要求，其培訓、能力與意識的接口關(guān)系更加清楚。但是，一些企業(yè)卻忽視了標準的實(shí)質(zhì)，盲目地將標準的要求加以“套改”，形成了似是而非的東西。具體表現為：
一、不能正確理解資源管理策劃的，策劃方式和內容空泛、繁瑣；
二、不能把握人員能力的確認能力識別不到位；
三、培訓需求輸入信息不足，未能與崗位能力的識別與需求接口；
四、培訓的覆蓋面不到位，對一些崗位（特別雖關(guān)鍵崗位）的培訓力度不夠；
五、基礎設施的理念與運作相差較大，基礎設施（特別是施工條件）未真正滿(mǎn)足要求；
六、施工現場(chǎng)的工作環(huán)境未將季節性施工與專(zhuān)業(yè)施工的特點(diǎn)結合考慮，環(huán)境管理動(dòng)作層次較低；
七、人員采購與人員能力評價(jià)沒(méi)有很好結合，對人力資源管理的深度不夠。
顯然，解決上述問(wèn)題的關(guān)鍵在于理念和認識的完善。資源管理要為施工生產(chǎn)提供合格的資源條件，從過(guò)程運作方面提高質(zhì)量管理的能力。企業(yè)應重點(diǎn)做好以下工作：
一是做好資源管理的策劃，可以通過(guò)施工組織設計、方案、技術(shù)交底等進(jìn)行，也可以直接實(shí)施，但要依據行業(yè)規定進(jìn)行；
二是應把人員的教育、培訓、工作及技能結合起來(lái)，制定基本的崗位人員標準，賦予其相應的職責，按照一定的時(shí)間間隔對員工進(jìn)行考核，通過(guò)崗位職責和工作績(jì)效的識別確定員工的能力；
三是應把員工能力考核的結果作為培訓計劃的輸入，針對需求合理地安排好培訓計劃；
四是擴大培訓的范圍，進(jìn)行全員培訓，重點(diǎn)是關(guān)鍵崗位人員（項目經(jīng)理、質(zhì)檢員、技術(shù)員、計量員等）的培訓；
五是轉變觀(guān)念，適當增大投入，從基礎設施上滿(mǎn)足質(zhì)量管理的要求，減少事故風(fēng)險；
六是強化對施工過(guò)程環(huán)境的控制力度，把冬施、雨施的環(huán)境控制與工程質(zhì)量要求結合起來(lái)，注重影響正常施工要求的環(huán)境因素，力求環(huán)境控制到位；
七是針對人員能力識別及經(jīng)歷、教育、培訓的要求，完善人員采購、勞務(wù)采購的程序；應把員工聘任與勞務(wù)評審納入7.4“采購”的范疇，將人員的能力識別作為7.4.3條款的驗證內容，確保人力資源管理到位、有效。
